Løngennemsigtighedsdirektivet – hvordan kan man forberede sig?

Direktivet om løngennemsigtighed blev vedtaget af Rådet i EU den 24. april 2023 og skal være implementeret senest 7. juni 2026.

I Danmark arbejdes der på udkast til lovgivning, der skal implementere direktivet. Indtil dette udkast kommer, vil vi fortsat savne en række svar på, hvordan direktivet nærmere bliver implementeret i Danmark.

Kort opsummeret indebærer direktivet bl.a.:

• Ret for medarbejdere til at kende lønniveau eller løninterval for et opslået job.
• Forbud mod at spørge om lønhistorik ved ansættelse.
• Ret til at kende kriterier for løndannelse og gennemsnitlige lønninger fordelt på køn for sammenlignelige medarbejdere.
• Krav om rapportering af kønsopdelte løndata og offentliggørelse af lønforskelle.
• Pligt til at kategorisere medarbejdere og analysere lønforskelle – hvis forskellen overstiger 5 %, kan det udløse krav om fælles lønvurdering.
• Forbud mod fortrolighedsklausuler, der hindrer medarbejdere i at dele lønoplysninger med henblik på at håndhæve ligeløn.
• Sanktioner og omvendt bevisbyrde ved overtrædelse af reglerne.

De største udfordringer for virksomhederne bliver formentlig at skulle indrette sig på, at kategorisere medarbejdere og beregne og offentliggøre oplysninger om lønforskelle. Hvis lønforskellen er 5 % eller større, kan det ikke kun føre til en obligatorisk fælles lønvurdering (et løneftersyn med medarbejderrepræsentanter), men det markerer også potentielle ligelønsproblemer og skaber et åbent mål for krav fra medarbejdere eller fagforeninger.

Hvilke tiltag kan man som virksomhed igangsætte allerede nu?

Virksomheder bør alle forholde sig til følgende:

1. Tjekke antallet af medarbejdere for at vurdere, hvornår og hvordan rapporteringskravene gælder.
2. Kategorisere medarbejdere – begynde at gruppere medarbejdere efter jobfunktioner eller overenskomst, så lønforskelle kan analyseres.
3. Analysere løndata – lave “pre-checks” af lønforskelle, både på tværs af virksomheden og inden for medarbejderkategorier. Identificere og dokumentere objektive begrundelser for eventuelle lønforskelle over 5 %.
4. Gennemgå ansættelseskontrakter – fjerne eller tilpasse fortrolighedsklausuler om løn, da disse ikke må forhindre medarbejdere i at dele lønoplysninger.
5. Oprette lønintervaller – overveje at indføre lønintervaller i stillingsopslag og brug lønbenchmarking.
6. Undgå at spørge om lønhistorik – tilpasse rekrutteringsprocesser, så der ikke spørges til ansøgeres tidligere løn.
7. Opbygge datagrundlag – sikre, at virksomheden har styr på, hvilke persondata der behandles, og at der er overblik over løn- og personaledata, så rapporteringskrav kan opfyldes.

Disse tiltag kan hjælpe virksomheden med at identificere og adressere eventuelle ulige lønforskelle og sikre, at de nye krav om løngennemsigtighed kan efterleves.

I dib kan du holde dig opdateret på reglerne inden for HR og lønforhold samt få adgang til en lang række skabeloner – lige fra ansættelseskontrakter og varselsbreve til personalepolitikker, der kan tilpasses dit konkrete forhold. Du kan bestille en gratis prøveadgang her.